「桃園航空城事業廢水處理廠（第一期）統包工程」23日舉行開工動土典禮，本案由基士德環科股份有限公司統包承攬。桃園市政府表示，未來透過統一納管及智慧化管理，可大幅降低廠商自行設置處理設備負擔，同時依據產業特性提供穩定且高效的事業廢污水排放解決方案，強化水質監控，確保廢水有效處理。
「桃園航空城事業廢水處理廠」係由桃園市政府經發局於113-114年間成功爭取經濟部產業發展署補助新臺幣2億元，並由地方自籌約1.08億元，作為中央「特定工廠群聚地區廢污水排放建設計畫」示範點。桃園市政府以「統一納管、就地安置、集中管理」為政策核心，透過都市計畫預留用地，興建廢水處理廠、專用下水道，未來並將建立專用下水道管理規章及納管制度，解決長期以來散落工廠事業廢水排放問題。並已於114年5月完成六階段安置土地配售抽籤作業，安置廠商共計83家，其中包含依《工廠管理輔導法》集中輔導合法化之未登記工廠46家。本計畫採工廠集中配置，統一規劃廢水處理設施，廠商廢水經銜接區內廢水處理廠集中處理，以落實污染防治與環境永續。
本廠將採模組化、分四期建設方式，總占地約1.7公頃，第一期工程完工後預計於116年12月啟用，未來每日可處理約2,000公噸事業廢水，相當於約2,000戶家庭每日用水量，視水量狀況，最終可擴充至每日12,000公噸，以支應航空城第一期第四種產專區的事業廢水排放需求，處理流程除涵蓋一般事業廢水廠所具備之化學混凝、生物處理與活性碳吸附等單元外，亦因應新街溪總量管制重金屬加嚴標準，增設具備重金屬去除能力之設備，並導入AIoT智慧水務系統，透過大數據分析與自動化控制，提升操作效率、降低人力與能耗。
廢水處理廠的建置將大幅降低廠商自行設置處理設備的負擔，提供穩定且高效的事業廢污水排放解決方案，提升產業園區投資吸引力。市府於前期即完成優先開發區之下水道系統佈設，並依據產業特性打造處理容量與模組設計，以確保廢水有效處理。未來將公告為專用收受區，杜絕偷排行為，強化水質監管，打造高附加價值、低污染的產業聚落，帶動地方就業與經濟成長。
【記者羽桉／台北報導】 台灣小鎮的影像生命力，正以前所未有的速度接軌國際！僅創辦至第二屆的「水里影展」，在「福爾摩沙國際電影節（FFIFA）」創辦人洪馬克導演的領軍下，近日正式進軍東京「歐亞國際電影節（Eurasia International Film Festival）」。這場橫跨七天的文化盛會，不僅讓水里素人導演的作品在東京核心地帶獲得高度矚目，洪馬克導演更憑藉作品勇奪「傳統文化傳播獎」，並與美、日影壇建立起深度的合作網絡，成功開拓台灣作品走向好萊塢與日本市場的新路徑。 水里影展震撼東京！洪馬克領軍 FFIFA 橫掃歐亞電影節奪獎 （圖／洪馬克提供） 水里影展由孫昱碩發起，邀請策展人洪馬克導演、影展統籌王歐力以及設計師盧泰岳等人共同創辦，初衷是挖掘在地動人故事。雖然影展尚處起步階段，但透過洪導創辦的 FFIFA 國際影人獎平台，成功與歐亞電影節的「WORLD FILM WEEK」單元對接，策劃了規模宏大的「福爾摩沙國際電影節水里影展放映單元（台湾フォルモサ国際映画祭・水里影展部門）」，完整片單包括了於第二屆水里影展得獎的競賽單元，以及洪馬克特別邀請的觀摩單元。 放映期間，來自洛杉磯的選片人 Naoyuki Ikeda 對描述青年返鄉心境的《迴》大為感動，並對於《金珠．哈里斯》以及《混血小男孩的煩惱2》的跨國題材充滿共鳴，直言：「台灣電影為我開了一扇窗，期待未來將這些充滿土地溫度的作品帶往好萊塢。」此外，歐亞電影節策展方 Eri Namiki 表示她深深為《從沒走遠的味道》、《走出來的日子》以及《生命禮物》傳達出來的那份純純台灣人情味而著迷，更盛讚《根生》為題材與攝影、剪輯皆屬上乘的傑作，並驚嘆台灣素人導演對於城鄉連結與永續意識的討論深度，遠超日本都市人的認知。Namiki 認為，台灣作品展現出的人文素養與文化意識極為成熟，這對於非相關領域的日本都市人來說，是極具衝擊力且有趣的新視野。 水里影展震撼東京！洪馬克領軍 FFIFA 橫掃歐亞電影節奪獎 （圖／洪馬克提供） 在頒獎典禮上，洪馬克導演的作品《以愛致父》意外榮獲「傳統文化傳播獎」（Traditional Culture Promotion Award）。洪導特別致贈象徵台灣常民信仰的「白沙屯媽祖紅色門簾」給歐亞電影節，呼應其發揚多元文化的精神。這面大紅門簾在閉幕式上極為搶眼，成為全場最溫暖的文化圖騰。 此行建立起龐大的跨國交流網，日本《美作物語》導演松井和彦深受台灣作品感動，甚至在頒獎台上高舉「I Love Taiwan」紅旗，將現場氣氛推向最高潮。松井導演表示，《守》與《雲上守護者》關注的生態議題，讓目前移居鄉下的他充滿共鳴，期待與洪馬克導演聯手，在靜岡縣美作市創辦「美作電影節」，共同擔任台日電影交流的正式窗口，增山麗奈導演也表示明年歐亞電影節將從東京跨足大阪，希望串連台灣、東京、大阪三地進行影像的推廣，這種從影像共鳴轉化為實質產業結盟的成果，象徵著台灣影視外交的重大突破。 除了影展放映，洪導與《根生》導演陳樂頤受邀前往皇居旁的 TokyoFM 電台進行專訪。在遠眺皇居半藏門的錄音室中，眾人深入探討了從導演轉型策展人的心路歷程，並分享水里影展如何在一個夏天培育出多位優秀素人導演的奇蹟。該節目將於 1/4 全日廣播，訊號範圍廣及全日本，甚至在氣候良好時連台灣宜蘭都能收聽到這份來自東京的台灣榮耀。 水里影展震撼東京！洪馬克領軍 FFIFA 橫掃歐亞電影節奪獎 （圖／洪馬克提供）
【Lai傳媒、記者爆料網／莫沛宇／新北報導】新北市泰山區中港西路1間汽車旅館，今(24)日上午8時驚傳雙屍命案。28歲蔡姓男子與26歲蔣姓女子，因退房時間已到卻遲遲未現身，被旅館櫃檯人員發現陳屍房內。警消人員獲報趕抵時，2人均已無生命徵象，分別送往輔大醫院及部立台北醫院搶救，遺憾最終仍雙雙宣告不治。 新北市泰山區中港西路1間汽車旅館，今(24)日上午8時驚傳雙屍命案。（圖片擷取自GoogleMaps） 據了解，旅館櫃檯人員發現該房房客退房時間已屆，經多次撥打房間電話通知均無人接聽，遂前往房間察看。進入房內後，驚見蔡男脖子存有明顯勒痕並呈現上吊狀態，而蔣女則躺臥在床上，手臂疑似有針孔痕跡，嚇得趕緊報警。救護人員初步查看2人並無其他明顯外傷，蔣女送醫後因傷重宣告急救無效。 轄區警方目前已封鎖現場，並指派鑑識人員前往勘查採證。具體死因是否與房內發現的針孔及藥物有關，或是涉及其他外力因素，仍有待警方進一步調查釐清。目前警方正持續追蹤監視器影像，釐清2人入住汽旅後的動態及雙方關係，確切死因將待後續相驗結果而定。 標籤： 合作媒體賴傳媒 本文為「記者爆料網」授權刊登，原文網址
破解二代接班魔咒：從「重複講」到「主動做」-頭路樂顧問駐點180天，助老牌電子零件廠重啟成長飛輪 一家成立數十年、深耕電子零件製造的傳統企業，在近年完成二代老闆 (以下簡稱小老闆) 接班後，面臨了前所未有的「管理空洞」危機。雖然小老闆願意親自帶著團隊實作，也有務實的策略願景，但內部管理制度、人事結構與溝通模式卻嚴重失調，導致高層願景無法貫徹落地。小老闆最初認定是「員工能力不足」，但專業人資顧問團隊—頭路樂顧問—透過為期六個月的駐點輔導與陪跑，診斷出核心問題在於「系統性失靈」。顧問團隊透過優化組織架構、改善制度、釐清責權與導入績效考核，成功激活了原本停滯的組織，不僅讓員工主動性大增、大幅減少突發請假，更成功補齊八成中階管理職位，為企業未來開拓海外市場奠定了堅實的人才與管理基礎。 一、危機浮現：策略雄心與組織慣性的巨大鴻溝 這家設立於高雄的傳統電子零件廠，以其深厚的技術積累和穩定的產品品質在業界佔有一席之地。然而，在二代接班人上任後，面臨市場變化加速，公司急需轉型升級。 【小老闆的困境：無法同心協力朝願景全速前進】 小老闆深知全球化的重要性，不斷向內部傳達市場趨勢、新技術方向，並設定了宏大的海外業務開拓目標。他坦言：「我一直在重複講，甚至花大錢送員工去上外部訓練課程。但回來後，員工看起來懂了，實際操作時卻無法跟上我的腳步，業務進度一拖再拖。」其實，這種挫折感源自對營運不順症狀的誤判。經營高層將問題歸咎於員工「聽不懂」或「能力不足」，期望透過教育訓練提升員工的能力。但頭路樂顧問的初步診斷發現：真正的問題點不在於個別員工的能力，而在於經營高層的策略意圖無法在組織系統內有效傳遞並實踐。 頭路樂診斷結論：「這不是教育訓練問題，而是組織架構出了問題。當企業沒有清晰的流程設計、責權劃分和績效引導，員工即使學會新知識、新技能，也找不到發揮的空間，最終仍會回到舊有的慣性運作模式。」 二、顧問介入：從「外訓」到「駐點」的思維轉變 傳統顧問服務往往停留在提供一份報告或建議書，但面對傳統產業根深蒂固的組織慣性，頭路樂顧問說服小老闆採取更積極、且具顛覆性的「人資顧問駐點」模式。 駐點觀察階段（1個月診斷）： 顧問團隊如同「組織偵探」，沉浸式融入企業營運，參與早會、部門會議、甚至午餐時間的非正式溝通。他們發現，公司存在以下嚴重問題： 責權模糊：中階管理層形同虛設，主管不敢擔責，所有決策最終都堆到小老闆桌上。 溝通失效：跨部門溝通依靠人情和經驗，而非標準透明的模式，資訊傳遞流程極長，導致訊息不完整甚至失真。 目標脫鉤：員工不理解自身工作與公司年度目標的關聯性，工作缺乏內在驅動力。 系統性優化方案實施（6個月陪跑）： 基於駐點觀察，顧問團隊提出關鍵改革措施，其核心是建立一套透明化、標準化、績效導向的先進管理制度： 改革面向 具體導入內容 預期解決的痛點 組織結構 重劃組織架構、釐清部門職能、設定中階主管職位要求 解決責權不清、決策權集中、人才難以培養的問題。 制度規範 導入現代化人事管理規章、訂定業務流程SOP、優化請假與出勤制度 減少管理上的灰色地帶，建立制度信任，改善出勤紀律。 人才發展 建立內部導師制、針對中階主管進行領導力與溝通技巧輔導 提高員工專業技能，並有效彌補中階管理層空缺。 績效考核 導入績效考核評等（結合 KPI 與行為評估）、建立獎懲機制 確保員工目標與公司目標一致，激發內在主動性動能。 三、轉型挑戰與成效檢視：數據與行為的雙重改善 改革初期，顧問面對的最大挑戰是組織成員對變革的慣性抵抗。員工害怕新制度、中階主管擔心承擔新責任。顧問團隊的「陪跑」機制在此發揮關鍵作用，透過一對一輔導、示範性溝通、以及持續性的宣導，降低了轉型阻力。 成效檢視一：管理與人才到位 關鍵指標(6 個月後) 輔導前（估計值） 輔導後（實際達成） 改善幅度 中階小主管到位率 不足 20% 80% +60% 核心管理流程建立數量 0（依賴人治） 至少 5 項核心流程 (採購、業務、研發溝通) 流程化管理導入 組織目標與員工共識度 低 高(透過績效考核達成共識) 顯著提升 成效檢視二：基層行為與動能的質變 最令人鼓舞的是基層員工行為上的改善： 主動性動能爆發：由於績效考核評等機制和職責的釐清，員工清楚知道「做什麼」和「為何做」。他們開始主動提出流程改善建議，而非被動等待指令。 出勤紀律優化：在制度改善和組織信任度提升的雙重作用下，病假、突然請假等非預期缺勤情事大幅減少。這不僅提高了整體工時效益，更反映了員工對工作的投入度與承諾感增加。 四、展望未來：組織賦能，航向海外藍海 經過這場為期六個月的「體制維新」，公司治理、流程運作已進入穩定且高效的軌道。小老闆過去最大的壓力來源是日常管理黑洞，導致他無法抽出時間處理策略性事務。如今，中階管理層的到位和責權釐清，讓他在管理面的壓力得到有效釋放。 小老闆心得： 「過去，我把 80% 的時間花在處理人事的溝通與協調；現在，我可以將80% 的時間專注於市場研究與策略規劃。我一直想突破的海外業務，因為組織的優化和人才結構的到位，現在終於有了時間和資源來穩健地逐步開拓。」 在頭路樂駐點顧問持續性的輔導與陪跑下，該電子零件廠已將傳統製造業的紮實技術與先進的管理制度完美結合。這不僅僅是一次轉型，更是企業文化與體質的脫胎換骨，為其在競爭激烈的全球市場中，奠定了未來成長與永續發展的堅實基礎。 「許多傳統產業的二代接班，需要的不是快速的『革命』，而是專業的『體制維新』。核心是將經營團隊的『策略術語』轉換成全員理解的『執行語言』。透過頭路樂專業團隊的駐點服務，我們確保了轉型不是一場即興的短期運動，而是深植於企業 DNA 的長期演變。」 以上內容由頭路樂有限公司提供 Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus.
